Entenda a Demissão por Acordo Trabalhista : Regras e o que Mudou com a Reforma Trabalhista Artigo 484A da CLT

A demissão por acordo trabalhista é uma forma de proteger juridicamente empregador e empregado juridicamente ao acordar a rescisão de trabalho e evitar perdas financeiras. Entenda as regras.

 

O funcionário manifesta o desejo de deixar o emprego e, para não sair sem receber nada, busca o empregador para tentar uma demissão por acordo trabalhista. Você já passou por esta situação em sua empresa?

Até antes da Reforma Trabalhista aprovada em novembro de 2017 ― Lei nº 13.467 ― esse acordo, também conhecido como distrato, ainda que já fosse comum, não era legalizado.

Com as mudanças promovidas na legislação, a demissão por acordo trabalhista passou a figurar entre as possibilidades previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ao longo da leitura deste post, você vai saber mais sobre o assunto para entender os direitos e deveres envolvidos e saber como conduzir a situação devidamente. Acompanhe!

 

O que é uma demissão por acordo trabalhista?

 

A demissão por acordo trabalhista, ou demissão consensual, é aquela em que a empresa e o funcionário definem, em comum acordo, o fim do contrato de trabalho.

 

Esse processo é comum nas empresas há anos, mas só foi regulamentado, pela Reforma Trabalhista, em 2017. Antes da formalização, era comum que a empresa realizasse o processo de demissão sem justa causa, pagando todos os direitos trabalhistas devidos e combinava com o funcionário a devolução da multa de 40%, parte das verbas rescisórias.

A Reforma Trabalhista modificou diversos aspectos das relações de trabalho, oferecendo mais flexibilidade às negociações e, em alguns casos, como o da demissão por acordo trabalhista, formalizando práticas comuns nas empresas.

 

Como era feito o acordo antes da regularização?

Antes da Reforma Trabalhista, o acordo entre empregador e empresa era uma saída para que ambas as partes fizessem a rescisão de trabalho sem perder financeiramente.

O acordo consensual precisou ser regularizado porque, antes da Reforma, quem iniciava o processo de demissão acabava perdendo dinheiro:

 

• se a empresa realizasse demissão sem justa causa, precisava pagar a multa de 40%;
• se o colaborador fizesse o pedido de demissão, deixava de receber a multa, perdia o direito de utilizar o saldo do FGTS e de requisitar o seguro-desemprego.

 

É claro que nenhuma das partes queria ficar com o prejuízo. Nessa situação, as duas partes, quando tinham interesse na demissão da outra, acabavam forçando o desligamento, muitas vezes comprometendo a boa relação de trabalho.

O trabalhador, especialmente, acabava saindo da relação recebendo quase nada. Sem direito a receber as verbas rescisórias em sua totalidade, ficava impedido de oferecer sustento a si e à família enquanto buscava novas oportunidades.

Antes de regularizado, o acordo era uma maneira de tentar manter o recebimento das verbas em sua totalidade, ainda que esta fosse uma conduta ilegal. A empresa, por sua vez, quando aceitava o acordo, poderia definir valores menores que os devidos em um processo de demissão comum sem justa causa.

Sendo assim, a Reforma Trabalhista apenas legalizou uma prática que já existia, e garantiu segurança jurídica aos envolvidos. Ele se tornou uma modalidade intermediária entre a demissão por justa causa e o pedido de demissão.

Dessa forma, nem empregador e nem trabalhador podem ser penalizados por definir uma demissão por acordo trabalhista, e ainda podem garantir novos benefícios.

 

O que a reforma trabalhista mudou na demissão por acordo trabalhista?

A possibilidade de demissão por acordo trabalhista foi acrescentada à CLT na Reforma Trabalhista, por meio do artigo 484-A. Veja como ficou a redação desse artigo:

“O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

1. a) o aviso prévio, se indenizado;
2. b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

• 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
• 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego”.

Como pode ser visto, as verbas rescisórias são as mesmas da demissão sem justa causa. Entretanto, há algumas particularidades no que se refere à multa rescisória, ao aviso-prévio e ao saque do FGTS.

No caso do saque FGTS, é permitida a movimentação de até 80% do valor. O restante seguirá as regras já existentes na legislação trabalhista. As diretrizes preveem os casos específicos em que o saldo poderá ser utilizado, como a compra de uma imóvel ou adesão ao saque-aniversário.

Uma informação importante, que precisa ser considerada pelo funcionário é a impossibilidade de solicitar o seguro-desemprego nos casos de demissão por acordo trabalhista.

Dessa maneira, fica claro que a legislação garante ao trabalhador o direito a:

• metade do aviso-prévio indenizado;
• metade da multa rescisória de 40% sobre o valor do saldo de FGTS;
• integralidade das demais verbas rescisórias.

O que o trabalhador deve receber com a demissão por acordo trabalhista?

 

Para facilitar o entendimento, veja todas as verbas trabalhistas as quais o trabalhador que aceitar a demissão por acordo trabalhista terá direito a receber:

• 50% do aviso-prévio;
• 20% da multa rescisória;
• saldo salarial considerando os dias trabalhados até a data do desligamento efetivo da empresa;
• salários atrasados, quando houver;
• cálculo de férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
• férias vencidas acrescidas do 1/3 constitucional, quando houver;
• décimo terceiro salário proporcional ao período trabalhado no ano;
• Saque de 80% do saldo existente na conta do FGTS.

 

 

A demissão por acordo trabalhista vale para contratos antigos?

Sim. A demissão por acordo de trabalho pode ser aplicada em contratos firmados em qualquer tempo, desde que realmente exista um acordo entre as partes. Inclusive, é válido mesmo que a contratação do funcionário tenha ocorrido antes da Reforma Trabalhista.

O fator determinante para a realização desse tipo de demissão é a existência de uma negociação de comum acordo.

 

A demissão por acordo trabalhista vale a pena?

 

Sim. A demissão por acordo trabalhista vale a pena para as duas partes. Entenda os motivos a seguir

Para a empresa é válido porque ela evita a situação de ter um funcionário insatisfeito em seu quadro de funcionários, ou um funcionário sem fit cultural. Em ambos os casos, manter o colaborador poderia comprometer o clima organizacional e os resultados do negócio.

Com esse tipo de demissão, a organização também consegue finalizar a relação trabalhista de maneira tranquila e amigável. Isso minimiza o prejuízo financeiro que teria na demissão sem justa causa.

O processo de uma demissão convencional, sem justa causa, certamente seria mais oneroso ao empregador.

O funcionário também consegue se desligar da empresa recebendo parte de seus direitos trabalhistas, diferente do que aconteceria no caso do pedido de demissão.

Mas é importante lembrar de que esse acordo de demissão não permite solicitar o seguro-desemprego. Portanto, o ideal é que a pessoa já tenha outra oportunidade de trabalho à vista.

Assim, a possibilidade de negociação abre espaço tanto para que o trabalhador não saia do emprego sem verbas rescisórias quanto para que a empresa não precise gastar tanto com a rescisão.

Mas é importante dizer que a proposta de demissão por acordo trabalhista pode ser feita tanto pelo trabalhador como pela empresa, e que nenhuma das partes é obrigada a aceitar.

Ou seja, se não quiser, a empresa não precisa acatar o pedido do funcionário. Da mesma forma, o funcionário também não é obrigado a aceitar o acordo, caso esse se configure como apenas uma tentativa de pagar menos pela demissão.

Caso o trabalhador se sinta coagido pela empresa a aceitar um acordo trabalhista para a sua demissão, ele pode denunciar a prática e iniciar um processo trabalhista para receber o pagamento total das verbas rescisórias em seu desligamento do emprego.

 

Quais as vantagens da demissão por acordo trabalhista para empresa e empregado?

 

Para a empresa

• Redução dos custos com a demissão, já que as verbas da rescisão não são pagas integralmente;
• garantia de manter em seu quadro de funcionários apenas colaboradores satisfeitos com o trabalho e motivados;
• garantia de estar agindo legalmente, sem cometer fraude ou de perder o dinheiro da multa caso o funcionário não cumprisse com o acordo;

 

Empregado

• Possibilidade de buscar novas oportunidades profissionais, seja em outra empresa ou em um negócio próprio, sem perder direitos trabalhistas;
• poder escolher o melhor momento para se desligar da empresa, fator que pode ser decisivo para a recolocação profissional;
• manter a boa relação profissional com os colegas de trabalho e com a empresa, garantindo a possibilidade de retorno, caso haja interesse novamente.

 

Como acontece o acordo trabalhista para demissão?

A primeira coisa a saber é que todo o processo precisa ser documentado, para garantir a legalidade dos atos. Deve haver documentos que comprovem a vontade do empregado em rescindir o contrato, os cálculos e valores devidos, a causa da rescisão e testemunhas que comprovem tudo isso.

Desenvolvimento da carta de demissão

O acordo trabalhista deve ser formalizado por meio de uma carta de demissão. Se a iniciativa tiver sido do empregado, a carta deve ser redigida por ele, à mão. Mas, caso tenha partido da empresa, pode ser digitada.

O documento deve afirmar o consentimento de ambas as partes, os valores a serem pagos pelo empregador e informações sobre o aviso-prévio, ou seja, se ele será indenizado ou trabalhado. Lembrando que não é legalizado o aviso-prévio retroativo.

Na carta de rescisão também devem constar o motivo do pedido de acordo e a ciência sobre as regras dispostas no artigo 484-A da CLT, que estabelece as regras dessa modalidade de demissão.

Discriminação dos valores devidos

O cálculo dos valores devidos ao funcionário, pode ser feito junto à carta de rescisão ou separadamente. O ideal é que todos os valores sejam discriminados e detalhados, incluindo a origem de cada verba.

Assinatura dos documentos

No momento da assinatura desses documentos e também do termo de rescisão de contrato, é essencial ter duas testemunhas, preferencialmente pessoas neutras na empresa.

Evite que essas pessoas tenham ligação profissional ou pessoal com o funcionário demitido, como seu superior direto, ou ainda que tenha uma função de confiança, para que não exista a percepção de favorecimento para a empresa.

Baixa na carteira de trabalho

A baixa da carteira de trabalho deve ser feita imediatamente após a formalização do acordo trabalhista, exatamente da mesma forma que acontece na demissão sem justa causa.

Pagamento das verbas rescisórias

Depois de consolidar o acordo de demissão, a empresa deve providenciar todas as outras etapas, como o exame demissional e o pagamento das verbas rescisórias.

O pagamento das verbas rescisórias devidas deve ser realizado em até 10 dias corridos após a finalização do contrato de trabalho. Caso contrário, pode haver a multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias, como dita o artigo 477 da CLT:

“§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”

Essas medidas são importantes para garantir a legalidade e a segurança do processo. Dessa forma, mesmo que o funcionário esteja mal-intencionado, o empregador estará garantido por agir conforme a lei, e evitará um possível processo trabalhista.

Situações especiais

Existem duas situações especiais que aumentam a exigência de documentação, caso o funcionário deseje optar pela demissão por acordo trabalhista:

• retorno da licença-maternidade;
• retorno do auxílio-doença.

Ao retornar do período de licença maternidade, a lei concede à trabalhadora um período de estabilidade, ou seja, que não pode ser demitida. Em geral, o período é de 5 meses, iniciando a contagem a partir da data de nascimento da criança.

Já no caso do profissional que retorna de um afastamento pelo INSS, em decorrência de acidente de trabalho ou de doença ocupacional, a garantia de estabilidade determinada pela lei é de 12 meses.

Nesses dois casos, se o profissional desejar rescindir o contrato de trabalho durante esse período, é obrigatório que ele abra mão, expressamente, dessa estabilidade.

Não é uma situação comum ou frequente de acontecer, mas quando for o caso, a empresa deve seguir rigorosamente o que determina o artigo 500 da CLT:

“O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho”.

O pedido de acordo pode partir da empresa?

Sim. Como já foi citado anteriormente, o pedido de demissão por acordo trabalhista pode ser feito tanto pela empresa, como pelo trabalhador. A legislação prevê a abertura para que ambas as partes possam manifestar o seu interesse em rescindir o contrato, e a outra parte pode aceitar ou não a proposta de acordo.

Um ponto positivo é que, como os valores da demissão por acordo de trabalho são definidos por lei. Não existe margem para negociação ou contraproposta, eliminando a possibilidade de uma parte tentar se beneficiar mais da situação.

Como calcular a rescisão por acordo trabalhista?

Agora que você sabe exatamente como funciona a demissão por acordo trabalhista, chegou a hora de aprender a calcular os valores devidos ao funcionário.

Para exemplificar, em todos os casos consideramos um trabalhador que recebe um salário mínimo de 2022, ou seja, R$ 1.212,00, tenha trabalhado 10 dias no mês corrente, que usamos como ilustração maio e já trabalhe há mais de 1 ano na empresa.

Saldo de salário

Diz respeito ao pagamento dos dias em que o funcionário trabalhou no mês da rescisão contratual.

O cálculo deve ser feito dividindo o valor do salário por 30 (dias). O resultado será o valor da diária do colaborador. Depois devemos multiplicar pelo número de dias trabalhados.

R$ 1212 /30 = R$ 40,40

R$ 36,66 x 10 = R$ 404,00

Sendo assim, o valor do saldo de salário será de R$ 404,00 pelos 10 dias trabalhados.

Aviso-prévio

É a comunicação de uma parte a outra sobre o desligamento, que deve ser feita, obrigatoriamente, com antecedência de 30 dias, quando for iniciativa da empresa.

Nos outros tipos de demissão, quando o aviso-prévio não é cumprido trabalhando, a empresa deve indenizar o funcionário com o pagamento de um mês de salário, acrescido de 3 dias para cada ano trabalhado na empresa, até o limite de 90 dias.

No caso da demissão por acordo trabalhista, o trabalhador tem direito a receber metade desse valor.

Valor do salário + 3 diárias para cada ano trabalhado na empresa = aviso-prévio.

Em nosso exemplo, o cálculo será:

R$ 1.212 / 30 = R$ 40,40 (diária) x 3 = R$ 121,20

R$ 1.212,00 + R$ 121,20 = R$ 1.333,20 / 2 (50% do aviso-prévio)

O valor a ser pago como aviso-prévio será de R$ 666,60.

Se o aviso-prévio for cumprido trabalhando, seguem as regras iguais à demissão sem justa causa.

13º proporcional

O cálculo é feito a partir da quantidade de meses trabalhados no ano corrente. Para calcular é preciso dividir o salário por 12 (meses) e depois multiplicar pelo número de meses em que o empregado esteve trabalhando – em nosso exemplo, 5.

R$ 1.212,00 / 12 = R$ 101,00 x 5 = R$ 505,00

Dessa forma, o valor do 13º salário proporcional será de R$ 505,00.

Férias

O cálculo é semelhante ao anterior, do 13º salário, porém, existe um acréscimo de ⅓ do valor do salário.

A demissão pode acontecer antes do gozo desse direito, devendo, então, o empregador realizar o pagamento das férias integrais não tiradas, como também das proporcionais, ainda não adquiridas.

Por isso existem dois cálculos:

Férias integrais = Valor do salário + ⅓

R$ 1.212,00 / 3 = R$ 404,00 (⅓ férias)

R$ 1.212,00 + R$ 404 = R$ 1.616,00

O valor devido sobre as férias integrais é de R$ 1.616,00.

A segunda forma de cálculo considera as férias proporcionais.

Férias proporcionais = Valor do salário / 12 x meses trabalhados + 1 ⁄ 3

R$ 1.212,00 / 12 = R$ 101,00 x 5 = R$ 505,00

R$ 505,00 / 3 (⅓ férias) = R$ 168,33

R$ 505,00 + R$ 168,33 = R$ 673.33

O valor devido sobre as férias proporcionais é de R$ 673,33.

FGTS + 20% de multa como uma das verbas rescisórias

Aqui, o primeiro passo é conferir o valor do FGTS e o depósito. Suponha que o funcionário trabalhou por 1 ano e 5 meses na empresa.

FGTS: Salário x 8% x número de meses trabalhados

O FGTS devido é equivalente a 8% do salário do trabalhador. No nosso exemplo, o valor mensal devido é de R$ 96,96.

Como o profissional trabalhou por 17 meses na empresa, o valor depositado deverá ser de R$ 1.647,32.

Multa de 20%: valor do FGTS depositado x 20 / 100

Lembrando que na demissão por acordo de trabalho o trabalhador tem direito a receber metade da multa rescisória, portanto, 20%.

R$ 1.647,32 x 20 / 100 = R$ 329,66

Somando todos esses valores, você encontra o montante a ser pago ao funcionário que será demitido por acordo de trabalho.

É preciso lembrar ainda que nesse tipo de demissão, será permitido o saque de apenas 80% do saldo do FGTS.

VEJA O VÍDEO

 

Conclusão

A Reforma Trabalhista regularizou uma prática que era bastante utilizada nas relações de trabalho, mas que ela considerada ilegal. Com a regulamentação da demissão por acordo trabalhista a fraude não é mais necessária e beneficia tanto a empresa quanto o trabalhador.

Entre os benefícios dessa regulamentação, está a manutenção das boas relações de trabalho entre empregador e profissional. Além disso, é uma forma de proteger as duas partes juridicamente, evitar perdas financeiras, assim como tornar processos trabalhistas desnecessários.

O processo de demissão precisa ser realizado com muito cuidado pelos times de RH e DP porque, infelizmente, é um dos grandes geradores de processos trabalhistas contra empresas.